г. Тюмень, ул. Республики, д. 169a, к 1, 4-й этаж
пн-чт 09:00 - 18:00
пт 09:00 - 17:00
пт 09:00 - 17:00
Оценка «360 градусов». часть 2.
В предыдущей статье мы рассмотрели основы метода оценки «360 градусов». Теперь перейдем к практическим аспектам.
Определите цель исследования, например:
Сформируйте список респондентов, сделать это можно двумя способами:
самостоятельно, если в вашей организации немного сотрудников, либо с помощью оцениваемого. Тогда сотрудник предоставляет список людей, с которыми он часто взаимодействует, а затем этот список дополняется руководителем или HR. Важно: в каждой группе (подчиненные, коллеги, руководители) должно быть минимум три респондента для обеспечения анонимности.
Далее составьте перечень критериев для оценки уровня навыков. Для каждой компетенции предусмотрите 3–5 вопросов, отражающих различные аспекты. Рекомендуемый объем — около 50 вопросов, чтобы охватить все ключевые компетенции. Вопросы лучше формулировать через конкретные ситуации, а ответы имели понятную градацию с указанием степени согласия, например:
Чтобы выявить неискренние ответы, добавляйте вопросы-дубли, переформулировав их так, чтобы они не стояли рядом в анкете. Используйте также вопросы-перевертыши с измененной тональностью, например: «В случае длительного стресса умеет поддерживать хорошую психическую форму» и «Не делится с другими сотрудниками необходимой информацией».
Анализ результатов.
После завершения оценки необходимо провести анализ ответов, определить сильные стороны сотрудника и зоны его роста. Результаты предлагаем оформить в формате графиков. В зависимости от поставленной цели составьте план работы, в том числе мероприятий, и начните его реализацию.
«360 градусов» универсален и подходит для многократного использования среди сотрудников разных подразделений. Регулярная практика такой оценки способствует повышению вовлеченности персонала и укреплению командного духа в вашей медицинской организации.
